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Gendersensible Erwachsenenbildung

Surur Abdul-Hussain (2014)

Gendersensible Erwachsenenbildung zielt darauf ab, die Genderintegrität aller Teilnehmer_innen zu wahren, zu erhalten und zu ihrer Entfaltung beizutragen (persönliche und soziale Ebene). Damit verbunden ist die Zielsetzung, Geschlechterdemokratie in der Gesellschaft zu unterstützen (strukturelle Ebene). Gendersensible Erwachsenenbildung erfordert daher einen Mehrebenenansatz. Voraussetzung für eine wirksame Anwendung von Gender Mainstreaming in der Erwachsenenbildung ist die Umsetzung von Gender Mainstreaming in der jeweiligen Bildungsorganisation (organisational-strukturelle Ebene). Auf der soziokulturell-interaktiven Ebene geht es darum, die Bildungssituation so zu gestalten, dass alle Menschen unabhängig von ihrer Geschlechtsidentität Zugang zu Bildungsangeboten haben. Wie wertgeschätzt sich Teilnehmer_innen fühlen, steht in engem Zusammenhang mit jener Grundhaltung der Bildungsgestalter_innen, die diese dem Lerngeschehen zugrundlegen. Hier geht es um die personal-individuelle Ebene. Für die Gestaltung der soziokulturell-interaktiven und der personal-individuellen Ebene ist eine gendersensible Didaktik Voraussetzung (didaktische Ebene).

 

Organisational-strukturelle Ebene

Auf der organisational-strukturellen Ebene gilt es, ein fundiertes Gender-Mainstreaming-Konzept zu entwickeln und umzusetzen. Welcher konkrete Weg dafür zielführend ist, hängt von der jeweiligen Bildungseinrichtung ab. Das Konzept sollte Parameter wie die Größe der Organisation, die regionale Verortung, historische Aspekte, die aktuelle Situation, die Angebote und die Organisationskultur berücksichtigen. Im Folgenden werden mögliche Maßnahmen entsprechend ihrer groben Zielsetzung angeführt.
Gendersensible Bildungseinrichtungen bauen eine gendersensible Organisationskultur auf, …

 

  • … in der die Genderintegrität aller Beteiligten gewahrt, erhalten und gefördert wird. Das heißt, dass sich alle Mitarbeiter_innen, Lehrenden und Lernenden in ihrer individuellen Geschlechtsidentität und ihrem gelebten Gender eingeladen und angenommen fühlen.
  • … die allen Beteiligten unabhängig von ihrer Geschlechtsidentität und ihrem gelebten Gender ein Gefühl der Zugehörigkeit vermittelt und es allen ermöglicht, gut vernetzt zu sein.
  • … in der alle in ihrer Vielfalt und Geschlechtervielfalt anerkannt werden und partizipierender Teil der Organisation sind, unabhängig von ihrer individuellen Geschlechtsidentität und ihrem gelebten Gender, in Intersektionalität mit weiteren Diversitätsdimensionen.


Wesentlich ist auch die Einführung eines fundierten Gender Mainstreaming mit einer klaren Zielsetzung für alle Organisationsebenen und -bereiche. Dafür ist ein bewusstes und reflektiertes Genderverständnis notwendig, das an die Organisationssprache anschließt und gut in die Organisation aufgenommen werden kann.


Zudem gilt es, Genderkompetenz strukturell zu verankern:

 

  • Gender Mainstreaming als Verantwortungsbereich der Führung
  • Gender-Mainstreaming-Beauftragte, Genderabteilung oder Arbeitskreise für Gleichstellung in Beratungsfunktion und Ähnliches
  • Fundierte Analyse in Bezug auf Genderaspekte, Geschlechterdemokratie, Diskriminierungsdynamiken und Gleichstellung in der Organisation und deren regelmäßige Evaluation
  • Enge Kooperation bestehender Maßnahmen in der Organisation, wie zum Beispiel Gender Mainstreaming und Frauenförderung, Diversitätsmanagement, interkulturelle Ansätze, Barrierefreiheit usw., zugunsten von Geschlechterdemokratie, Gleichstellung und Chancengleichheit
  • Entwicklung und Implementierung eines gendersensiblen Leitbildes, das den Anspruch erfüllt, Geschlechterdemokratie zu verwirklichen
  • Gendersensible Personalentwicklung (alle sind in ihrem Verantwortungsbereich genderkompetent) und gendersensibles Personalmanagement (transparente Karriereverläufe, gendersensible Einstellungsverfahren, antidiskriminatorische Betriebsvereinbarung)
  • Repräsentation von Geschlechter- und Gendervielfalt in ihrer Intersektionalität in der Belegschaft auf allen Ebenen
  • Genderkompetenz als Qualitätsaspekt, der in das bestehende Qualitätsmanagementsystem integriert ist
  • Gendersensible Angebotsentwicklung (bedürfnisorientierte Angebote für vielfältige Lebensentwürfe)
  • Informationen über die Angebote in gendersensibler und diskriminierungsfreier Sprache

Soziokulturell-interaktive Ebene

Auf dieser Ebene geht es um die Gestaltung des Miteinanders in der Bildungseinrichtung. Die zentrale Frage ist hier, wie die Bildungseinrichtung dafür sorgen kann, dass sich Menschen in ihrer Geschlechtervielfalt, in der Vielfalt ihres gelebten Gender und in ihrer Diversitätsvielfalt gelungen begegnen und Kontakte knüpfen können. Wie können Frauen und Männer, transidente und intersexuelle Menschen in der Vielfalt ihrer Lebensentwürfe angesprochen werden? Hier gilt es, eine Reihe von Kontextfaktoren zu berücksichtigen, welche die Einstellungen und Normen bezüglich Weiterbildung beeinflussen. Dazu gehören die regionale Verortung und die Erreichbarkeit der Bildungseinrichtung, soziales Kapital im Sinne der Zugehörigkeit, der Kooperation und der wechselseitigen Unterstützung, soziale Welten wie Vereine, berufliche Kontexte oder Cliquen, die Familie, die berufliche Situation und der Betrieb (Wittpoth 2011). Für eine soziokulturell gendersensible Erwachsenenbildung können folgende Möglichkeiten in Betracht gezogen werden:

 

  • Bereits in den Angeboten und in der Bewerbung der Angebote vielfältige Geschlechtsidentitäten und Lebensentwürfe berücksichtigen und kommunizieren: Zum Beispiel das gleiche Angebot zu verschiedenen Tageszeiten oder an verschiedenen Wochentagen anbieten
  • Kooperation mit Verbänden und NGOs im Umfeld der Organisation, die sich mit Geschlechterfragen und -themen beschäftigen (Fraueneinrichtungen; Männerberatungsstellen; Lesben- und Schwulenvereine; Queer-Einrichtungen; Vereine, die sich mit vielfältigen Familienformen beschäftigen, usw.), um so möglichst viele potenzielle Teilnehmer_innen zu erreichen
  • Die Architektur des Hauses so gestalten, dass viele Begegnungszonen gegeben sind und eine konstruktive, einladende Arbeitsatmosphäre für alle entsteht

Personal-individuelle Ebene

Die personal-individuelle Ebene bezieht sich auf Erwachsenenbildung als Menschenbildung. Gemeint ist damit die Möglichkeit der persönlichen Entwicklung und Entfaltung, zu Empowerment und selbstbestimmtem Leben, und zwar unabhängig von der individuellen Geschlechtsidentität und dem gelebten Gender. Genderintegrität, also die Wahrung, Erhaltung und Förderung der Entfaltung der Würde und des Schutzes aller Geschlechtsidentitäten und gelebten Genderidentitäten, ist auch hier das Leitprinzip für Grundhaltungen zum Lehren und Lernen. Dabei ist es zentral, nicht nur individuelle, sondern auch soziale und gesellschaftliche Prozesse in den Blick zu nehmen, Diskriminierungen entschieden entgegenzutreten und Geschlechterdemokratie zu fördern. Damit würde die Erwachsenenbildung einen entscheidenden Beitrag zur Sicherung und Entfaltung von Genderintegrität leisten, indem sie

 

  • eine Möglichkeit für die Reflexion von Geschlechts- und Genderidentitäten, Selbstbestimmung und Wahlfreiheit in den Geschlechterrollen bietet;
  • Empowerment und die Eigenverantwortung der Teilnehmer_innen in Bezug auf Geschlechterdemokratie und Gleichstellung erhöht;
  • das Selbstbewusstsein in der persönlichen Geschlechts- und Genderidentität stärkt und
  • die Genderkompetenz als Handlungskompetenz erweitert.

Gendersensible Didaktik

Gendersensible Didaktik berücksichtigt die gesellschaftliche Realität komplexer Geschlechterstrukturen und Machtdiskurse in vielfältigen sozialen Welten. Sie hat daher die Aufgabe, von komplexen Genderstrukturen und -diskursen auszugehen und auf diese hinzuweisen. Gleichzeitig soll sie der Banalisierung und Reproduktion von Unterschieden entgegensteuern. Tut sie das nicht, besteht die Gefahr der Reproduktion von gesellschaftlichen Diskriminierungen und Ungleichheitsverhältnissen. Gendersensible Didaktik darf nicht neue Geschlechterstereotype festschreiben, sondern soll zur Identifizierung von Geschlechtsunterscheidungsprozessen beitragen und zu deren Reflexion anregen. Ein verantwortungsvoller Umgang mit der Kategorie Gender ist sich daher der "Gender-Paradoxie" bewusst, nimmt also die Gleichzeitigkeit der Herstellung und Überwindung von Geschlecht zum produktiven Ausgangspunkt des Handelns.


Gendersensible Didaktik knüpft an den Bedürfnissen und Anliegen aller Teilnehmer_innen unabhängig von ihrer Geschlechtsidentität und ihrem gelebten Gender an. Sie orientiert sich dabei auch daran, die Genderintegrität aller Beteiligten zu wahren und fördern. Ziel ist eine individuell gestaltbare, gleichwertige und gleichberechtigte Geschlechter- und Gendervielfalt sowie eine partnerschaftliche und solidarische Neuaushandlung der Geschlechterverhältnisse. Gendersensible Didaktik sorgt daher für eine Gestaltung des Lernprozesses, der es allen Teilnehmer_innen unabhängig von ihrer Geschlechtsidentität und ihrem gelebten Gender in ihrer Intersektionalität ermöglicht, ihre Lernziele zu erreichen. Es geht darum, bestehende Diskriminierungen und einengende Rollenklischees abzubauen und eine für Vielfalt offene und diskriminierungsfreie Lernkultur zu schaffen. In so einer Lernkultur kann Experimentierfreude entstehen, sodass vielfältige Doing-Gender-Varianten erprobt werden können. Gendersensible Didaktik hat schließlich auch zum Ziel, die Genderkompetenz der Teilnehmer_innen zu erweitern und zu fördern - auf der fachlichen, sozialen, persönlichen und Handlungsebene.


Nach Blickhäuser und Bargen (2009) umfasst gendersensible Didaktik fünf Dimensionen, die im Folgenden näher erläutert und mit weiteren Publikationen vernetzt werden. Die fünf Dimensionen gendersensibler Didaktik korrespondieren miteinander und befinden sich im Idealfall in einer dynamischen Balance. Es geht dabei nicht um eine perfekte, starre formale Berücksichtigung aller Dimensionen zu jeder Zeit, sondern einzelne Dimensionen treten je nach Zeitpunkt, Situation und Kontext stärker in den Vordergrund bzw. sollten intensiver beachtet werden. Gendersensible Didaktik wird dann praktiziert, wenn im Bildungsgeschehen die folgenden fünf Dimensionen immer wieder wirksam werden:

 

Teilnehmer_innen

In Bezug auf die Teilnehmer_innen gilt es, den Blick auf die Individuen freizugeben und nicht die Lerngruppe als geschlossenes Konstrukt zu begreifen. Damit sind die verschiedenen Lebenswelten und Lebensentwürfe von Frauen, Männern, transidenten und intersexuellen Teilnehmer_innen in ihrer Intersektionalität (zum Beispiel aufgrund von ethnischer und sozialer Herkunft, Generation, sexueller Orientierung, Behinderung etc.) zu berücksichtigen und ihre Interessen und Bedürfnisse wahrzunehmen. Das kann bedeuten, bei der Planung Bezug auf Untersuchungen von Lebenswelten und Interessen der Teilnehmer_innen zu nehmen und dabei auch deren Genderdiskurse und Genderbias zu reflektieren. Des Weiteren sind Differenzen zwischen verschiedenen Gruppen der Teilnehmer_innen in der theoretischen und politischen Auseinandersetzung mit Geschlechterverhältnissen zu berücksichtigen.

Inhalte

Auf dieser Ebene gilt es, Geschlechter- und Genderaspekte in das Thema der Aus- und Weiterbildung zu inkludieren oder sie zum Thema der Aus- und Weiterbildung zu machen. Dabei sollen Geschlechterverhältnisse, Geschlechter- und Gendervielfalt sowie Intersektionalitäten analysiert und reflektiert, zum Thema gemacht und in Aufgabenstellungen oder Übungen einbezogen werden. Wie die Inhalte ausgewählt werden und auf welche Theorien und Forschungsergebnisse Bezug genommen wird, hängt von der Grundhaltung der Trainer_in, des Trainers oder des Trainer_innenteams ab und setzt daher fundierte Kenntnisse und eine ausgeprägte Genderkompetenz voraus.

Methodik

Die methodische Gestaltung hat zum Ziel, dass alle Teilnehmer_innen die Lernziele der Bildungsveranstaltung erreichen können. Dafür ist es notwendig, unterschiedliche und vielfältige Lebenswelten und Lebensentwürfe der Teilnehmer_innen einzubeziehen. Eine gendersensible Methodik berücksichtigt die Geschlechterverhältnisse in der Gruppe sowie die Genderkonstruktionen in der Kommunikation und Interaktion. Die ausgewählten Methoden sollen alle Teilnehmer_innen dabei unterstützen, unterschiedliche Perspektiven kennenzulernen und am Prozess teilhaben zu können. Für die Erweiterung der Sozial- und Genderkompetenz sind reflexionsorientierte Methoden sowie ein Wechsel der Sozialformen hilfreich. Das können zum Beispiel auch geschlechtshomogene und -heterogene Gruppen und Plena sein.

Trainer_innen und Lehrende

Trainer_innen und Lehrende sollen dazu in der Lage sein, eine einladende und konstruktive Lernatmosphäre zu schaffen, in der die Genderintegrität aller Teilnehmer_innen gewahrt und gefördert wird. Darüber hinaus sollen die Lebenswelten und -entwürfe der Teilnehmer_innen in das Lerngeschehen integriert werden. Dafür benötigen Lehrende und Trainer_innen Genderkompetenz auf der fachlichen, strukturellen, sozialen und persönlichen Ebene. Die Reflexion und Weiterentwicklung des eigenen Bildungshandelns stellt dabei ein zentrales Element dar. In der gendersensiblen Didaktik kommt darüber hinaus auch der Aspekt des Gender-Role-Models zum Tragen. Das heißt, dass das gelebte Gender der Trainer_in oder des Trainers zum Orientierungspunkt für die Teilnehmer_innen wird. Wird in einem Trainer_innenteam gearbeitet, muss besonders aufmerksam auf die gemeinsame Genderkonstruktion geachtet werden. So kann zum Beispiel reflektiert werden, wer wie viel Raum einnimmt, vorträgt, präsentiert; wer welche Aufgaben übernimmt und wie die Beziehung zu den Teilnehmer_innen gestaltet oder wie der Umgang in der Bildungsveranstaltung miteinander ist. Auch hier gilt es, achtsam dafür zu sein, Geschlechterstereotype nicht zu reproduzieren.

Rahmenbedingungen

Gendersensible Didaktik umfasst auch die gendersensible Gestaltung von Rahmenbedingungen, welche sich auf die Planung, Durchführung und eventuell Nachbereitung von Bildungsveranstaltungen bezieht. Dafür ist es notwendig, die Lebens- und Arbeitsbedingungen von allen potenziellen und tatsächlichen Teilnehmer_innen zu berücksichtigen. Im Konkreten handelt es sich dabei um die Zeitstruktur, die räumliche Erreichbarkeit und die Raumgestaltung. Dazu gehören aber auch gendersensible Ansprachekonzepte in Programmen und Ausschreibungen. Auch hier gilt es, eine für alle Teilnehmer_innen einladende Lernatmosphäre zu schaffen und die Partizipation aller zu ermöglichen.

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Weitere Informationen

Weiterführende Links

Quellen

  • Abdul-Hussain, Surur (2012): Genderkompetenz in Supervision und Coaching. Mit einem Beitrag von Ilse Orth und Hilarion G. Petzold zu "Genderintegrität". Wiesbaden: Springer VS Verlag.
  • Blickhäuser, Angelika/Bargen, Henning von (2008): Gender-Mainstreaming-Praxis. Arbeitshilfen zur Anwendung der Analysekategorie "Gender" in Gender-Mainstreaming-Prozessen. 3. überarbeitete Auflage. Hrsg. von Heinrich Böll Stiftung und Gunda Werner Institut. »Link
  • Fakultät für Interdisziplinäre Forschung und Fortbildung, Arbeitsbereich Wissenschaft und Arbeitswelt (IFF)/Gindl, Michaela/Hefler, Günter/Hellmer, Silvia (2007): Grundlagen der Gendersensibilität in der Lehre. Leitfaden für gendersensible Didaktik, Teil 1. »Link
  • Fakultät für Interdisziplinäre Forschung und Fortbildung, Arbeitsbereich Wissenschaft und Arbeitswelt (IFF)/Gindl, Michaela/Hefler, Günter/Hellmer, Silvia (2007): Gendersensibilität im Lernprozess. Leitfaden für gendersensible Didaktik, Teil 2. »Link
  • Fakultät für Interdisziplinäre Forschung und Fortbildung, Arbeitsbereich Wissenschaft und Arbeitswelt (IFF)/Gindl, Michaela/Hefler, Günter/Hellmer, Silvia (2007): Gendersensibilität organisieren. Leitfaden für gendersensible Didaktik, Teil 3. »Link
  • Frey, Regina/Hartmann, Jutta/Heilmann, Andreas/Kugler, Thomas/Nordt, Stephanie/Smykalla, Sandra (2006): Gender-Manifest. Plädoyer für eine kritisch reflektierende Praxis in der genderorientierten Bildung und Beratung. In: Switchboard. Zeitschrift für Männer- und Jungenarbeit, 177, S. 4-7. »Link
  • GemTrEx - Gender Trainers & Experts (2008): Standards und Training für Gender Workers in Europa. Qualitätskriterien und Weiterbildung für die Gender-Arbeit. »Link
  • Gindl, Michaela/Hefter, Günter (2010): Gendersensible Didaktik in universitärer Lehre und Weiterbildung für Erwachsene. In: Mörth, Anita/Hey, Barbara (Hg.): Geschlecht und Didaktik. Graz: Leykam Buchverlag, S. 13-21.
  • Merz, Veronika (2001): Salto, Rolle und Spagat. Basiswissen zum geschlechterbewussten Handeln in Alltag, Wissenschaft und Gesellschaft. Zürich.
  • Merz, Veronika (2001): Salto, Rolle, Pflicht und Kür. Materialien zur Schlüsselqualifikation Genderkompetenz in der Erwachsenenbildung. Zürich.
  • Mörth, Anita/Hey, Barbara (Hg.) (2010): Geschlecht und Didaktik. 2., überarbeitete Auflage. Graz: Leykam Buchverlag.
  • Mühlen Achs, Gitta (1998): Geschlecht bewusst gemacht. Körpersprachliche Inszenierungen. Ein Bilder- und Arbeitsbuch. München.
  • Perko, Gudrun/Czollek, Leah Carola (2008): Gender und Diversity gerechte Didaktik: ein intersektionaler Ansatz. In: Magazin erwachsenenbildung.at: Gender und Erwachsenenbildung - Zugänge, Analysen und Maßnahmen, 3, S. 07-1-07-25. »Link
  • Smykalla, Sandra (2010): Die Bildung der Differenz. Wiesbaden: VS-Verlag.
  • Wittpoth, Jürgen (2011): Beteiligungsregulation in der Weiterbildung. In: Tippelt, Rudolf/Hippel, Aiga von (Hg.): Handbuch Erwachsenenbildung/Weiterbildung. 5. Auflage. Wiesbaden: VS-Verlag, S. 771-788.

 

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