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Werkvertrag und freier Dienstvertrag in der Erwachsenenbildung

CC BY Lucia Paar und Wilfried Frei (geb. Hackl) - Redaktion/CONEDU, 2019/2020

Was in kritischen Arbeitsmarktanalysen häufig als prekäres oder atypisches Arbeitsverhältnis bezeichnet wird, findet seinen Ausdruck in Werkverträgen und freien Dienstverträgen. Diese erlauben sowohl Auftraggeber- als auch AuftragnehmerInnen hohe Flexibilität in vielerlei Hinsicht, sorgen jedoch für keinerlei bzw. nur geringe arbeitsrechtliche Absicherung. Umso wichtiger ist die präzise Abklärung der Vertragsart und ihrer Konsequenzen für die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Einstufung von Lehrenden und ProjektmitarbeiterInnen. Eine Einschränkung ist bspw. gegeben, wenn das Bildungsangebot in der betreffenden Einrichtung auf vorgegebenen Studien- oder Lehrplänen beruht (mehr dazu hier).

Hinweis: Nicht sozialversicherungspflichtige Einkünfte im Sinne pauschalierter Aufwandsentschädigungen sind für Lehrende in der Erwachsenenbildung laut einer Verordnung (BGBl. II Nr 409/2002) bis zu einem Betrag von Euro 537,78 monatlich beitragsfrei. Dies gilt auch für Lehrende an Einrichtungen, die vom Arbeitsmarktservice mit der Erbringung von Dienstleistungen betraut sind, hinsichtlich dieser Dienstleistungen. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Arbeit als DienstnehmerIn nicht im Hauptberuf ausgeübt wird beziehungsweise das Entgelt nicht die Hauptquelle der Einnahmen bildet. Die Regelung gilt nur für Tätigkeiten bei einer der staatlich anerkannten Erwachsenenbildungseinrichtungen, welche in Verbänden organisiert sind. Neu seit 2019: Die Beiträge müssen monatlich abgerechnet werden, auch bei freien DienstnehmerInnen. Eine rückblickende Betrachtung des halbjährlichen Durchrechnungszeitraumes ist nicht mehr vorgesehen.

Freier Dienstvertrag

Wesentlich für den freien Dienstvertrag ist, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die eigene Arbeitskraft auf Zeit zur Verfügung stellt. Nach einer Entscheidung des Obersten Gerichtshofes ist es aber möglich, befristete Dienstverhältnisse mehrmals aneinander zu reihen. Die ist zulässig, wenn es eine sachliche Rechtfertigung dafür gibt oder dies im Interesse des Arbeitnehmers liegt. Freie DienstnehmerInnen arbeiten überwiegend mit den Betriebsmitteln des Auftraggebers, sind aber nicht weisungsgebunden hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsort und Verhalten bei der Arbeit. Freie DienstnehmerInnen haben das Recht auf Vertretung durch eine beliebige, fachlich geeignete Person. Gesetzliche Ansprüche aus arbeitsrechtlichen Bestimmungen bestehen nicht: Freie DienstnehmerInnen verzichten mit einem solchen Vertragsverhältnis also auf Urlaub, Krankenentgelt und können sich nicht auf einen Kollektivvertrag berufen. Die Abfertigung neu gilt hingegen auch für freie DienstnehmerInnen. Im Gegensatz zum Werkvertrag sind freie DienstnehmerInnen sozialversichert. Das Einkommen müssen freie DienstnehmerInnen selbst versteuern. Weiters gilt eine Kündigungsfrist, die einzuhalten ist.

Werkvertrag

Im Gegensatz zu einem Dienstverhältnis schuldet man bei einem Werkvertrag nicht Arbeitszeit oder -leistung, sondern ein Ergebnis, einen Erfolg, ein Produkt - eben ein Werk. Als WerkvertragsnehmerIn arbeitet man dabei auf eigenes Risiko, kann die Arbeit selbstverantwortlich planen und gestalten und verwendet dafür auch eigene Betriebsmittel wie etwa den eigenen PC. Man kalkuliert das eigene Honorar selbst und vereinbart es im Vorhinein mit dem Auftraggeber/der Auftraggeberin. WerkvertragsnehmerInnen sind nicht an Weisungen (wie an eine bestimmte Arbeitszeit oder an einen bestimmten Arbeitsort) gebunden, es sei denn, diese werden vorab mittels eines Pflichtenhefts vereinbart. Natürlich muss man auch für Fehler geradestehen und einen fehlerfreien Abschluss des Werks gewährleisten.

 

Die Arbeitsleistung selbst muss nicht zwingendermaßen von WerkvertragsnehmerInnen selbst erbracht werden. Sogenannte "SubunternehmerInnen" können daher eingesetzt werden, solange dies nicht vertraglich ausgeschlossen wurde – in der Praxis erweist sich die Handhabe einer Vertretung aber durchaus als schwierig, weil z.B. Lehrende mit spezifischen Erfahrungen und Kompetenzen nicht ohne weiteres zu vertreten sind. Beim Werkvertrag bestehen keine Ansprüche aus arbeitsrechtlichen Gesetzen bzw. aus Kollektivverträgen wie Urlaub, Krankengeld, Abfertigung, Mindestentgelt oder Sonderzahlungen.

 

Der/Die WerkvertragsnehmerIn ist entweder als Gewerbetreibende/r oder als Neuer Selbstständiger nach dem Gewerblichen Sozialversicherungsgesetz in der Kranken - und Pensionsversicherung pflichtversichert. Weiters besteht eine Pflichtversicherung in der Unfallversicherung (siehe auch WKO, 2017). Die Lohnabgaben prüfenden Stellen beurteilen die Zulässigkeit eines Werkvertrags im Rahmen einer GPLA-Prüfung unter anderem danach, ob jemand mehr als nur einen Auftraggeber hat, und ob die Tätigkeit womöglich regelmäßig und widerkehrend erfolgt.

Werkvertrag: Ja oder Nein?

Nach einem Erkenntnis des Verwaltungsgerichtshofs – VwGH (2015/08/0045) ist es nicht zulässig, Werkverträge mit TrainerInnen und Vortragenden zu schließen. Als Begründung nennt der VwGH, dass bei Werkverträgen die Gewährleistungsverpflichtung gilt. Dafür müssen auch Maßstäbe ersichtlich sein, nach denen man Gewährleistungsansprüche bei Nichterfüllen oder mangelhafter Herstellung des Werkes beurteilen kann. Laut VwGH ist dies bei Vortragstätigkeiten nicht möglich: Der Erfolg von Vortragstätigkeiten ist nicht eindeutig messbar. Vortragende und TrainerInnen können demnach nur ein freies oder echtes Dienstverhältnis eingehen, nicht aber im Rahmen eines Werkvertrags tätig werden.

 

Zwischen SteuerberaterInnen, JuristInnen und Personalabteilungen gibt es dazu jedoch unterscheidliche Rechtsauffassungen. Nach Berichten einiger Einrichtungen ist die Handhabung der Behörden hierbei unterschiedlich, einige Einrichtungen bzw. Träger setzen nach eigenen Angaben Werkverträge mit Lehrenden nach wie vor um.

Mitteilungspflicht

Für Lehrende mit freiem Dienstvertrag oder Werkvertrag sieht das Einkommensteuergesetz eine kalenderjahrbezogene Mitteilungspflicht (gemäß § 109a EStG) an das Finanzamt vor. Die Meldepflicht bezieht sich auf Honorare und Vergütungen, die ein/e freie/r DienstnehmerIn/Personen mit Werkvertrag an bestimmte selbstständig Tätige Dritte bezahlt hat. Die Mitteilung kann ausbleiben, wenn die Untergrenze von €900 Nettoentgelt im Jahr bzw. €450 für eine einzelne Leistung nicht überschritten wird.

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