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Europäische Rundschau: Lifelong Guidance und Arbeitsmarktintegration 50+

09.06.2016, Text: Petra Ziegler/Heidemarie Müller-Riedlhuber, WIAB, Redaktion: Franziska Haydn, Initiative Bildungsberatung - ÖSB Studien & Beratung
Eine Studie bringt Einblicke in Lifelong Guidance und Arbeitsmarktintegration von Personen 50+ in ausgewählten europäischen Ländern.
  • Foto: (C) Anna Rauchenberger (C) Anna Rauchenberger
    Guidance und Arbeitsmarktintegration 50+
Im Auftrag des AMS Österreich, Abteilung Arbeitsmarktforschung und Berufsinformation, führte das Wiener Institut für Arbeitsmarkt- und Bildungsforschung 2015 eine Studie zu Lifelong Guidance und Arbeitsmarktintegration von Personen 50+ in ausgewählten europäischen Ländern durch.

 

Good Practice Beispiele aus verschiedenen Ländern für Österreich fruchtbar gemacht

Im Rahmen der Studie wurden Good Practice Beispiele in Deutschland, Finnland, Schweden und UK-Schottland zum Thema Lifelong Guidance für Ältere (50+) recherchiert und der Situation bzw. den Angeboten in Österreich vergleichend gegenübergestellt. Die Vergleichsländer wurden basierend auf bereits vorhandener Erfahrung zum Thema Lifelong Guidance bzw. guter Arbeitsmarktintegration von Älteren ausgewählt.


Dabei wurden betriebliche Initiativen und innovative Projekte aus der Privatwirtschaft sowie Angebote von öffentlichen Arbeitsmarktverwaltungen analysiert, um Empfehlungen für den österreichischen Arbeitsmarkt und zu möglichen Weiterentwicklungen der AMS-Beratung ableiten zu können. Weiters wurden die benötigten Kompetenzen der BeraterInnen in einzelnen Fallbeispielen untersucht.

 

Neben Good Practice Beispielen zu Guidance für ältere Personen wurde in der Studie untersucht, welche Rahmenbedingungen in den Ländern vorherrschen, z.B. in Hinblick auf Gesetze, Pensionen, Arbeitsfähigkeit oder Weiterbildung. Weiters wurde analysiert, welche Kompetenzen, Zugänge und Techniken für Guidance von älteren Menschen angewandt werden. Im Folgenden wird überblicksmäßig auf einzelne Ergebnisse der Studie eingegangen, nähere Informationen zu Angeboten und innovativen (Pilot-)Projekten können bei Interesse im Bericht im Detail nachgelesen werden.

 

Pensionssystem
Die Ausgestaltung des Pensionssystems kann Anreize für oder gegen einen längeren Verbleib im Erwerbsprozess setzen. In den letzten Jahren bzw. Jahrzehnten wurden in allen untersuchten Ländern weitreichende Änderungen bei den Pensionsregelungen umgesetzt: Manche Länder schafften ein fixes Pensionsantrittsalter ab (z.B. Großbritannien, Finnland und Schweden) und führten stattdessen einen "Korridor" bzw. ein flexibles Antrittsalter ein, in dem ältere Personen in Pension gehen können; so soll der Korridor in Großbritannien demnächst auf 65 bis 70 Jahre angehoben werden, in Finnland liegt das flexible Antrittsalter zwischen 63 und 68 Jahren und in Schweden zwischen 61 und 67 Jahren. D.h. Personen können in diesem Alter regulär in Pension gehen, es gibt aber finanzielle Anreize, länger im Erwerbsprozess zu bleiben. Auch neue Berechnungsmethoden, Pensionsautomatik oder Verschärfungen beim Zugang zu Frühpensionen wurden verstärkt eingesetzt.

 

Ein Beispiel dafür, wie invaliditätsbedingte Erwerbsaustritte auf betrieblicher Ebene durch Risikominimierung bzw. präventive Maßnahmen reduziert werden, ist das Experience Rating aus Finnland, wodurch ältere Beschäftigte länger im Betrieb verbleiben sollen. Das Modell ist seit 2000 im Einsatz und wurde gestartet, um Ausweichreaktionen auf die Pensionsreformen in Richtung Arbeitslosenversicherung abzufangen. Das Invaliditätsrisiko bzw. die Kosten der Invalidität werden durch das Experience Rating auf das Unternehmen übertragen: Wobei ein Grundbeitrag für alle Bruttogehälter der ArbeitnehmerInnen anfällt und ein Zusatzbeitrag, je nach Unternehmensgröße sowie firmenspezifischen Beschäftigungsabgängen in die Invalidität, berechnet wird.


Das Ignorieren von Invaliditätsrisiken soll für Unternehmen teuer werden und sie beeinflussen, präventive Maßnahmen wie Rehabilitation und Schulungen zu Arbeitsschutz und Gesundheit am Arbeitsplatz durchzuführen. Nachteil dieses Modells: Die Sozialversicherungsbeiträge der ArbeitgeberInnen steigen mit dem Alter der Beschäftigten, was wenig Anreize bietet ältere Personen anzustellen; vor allem auch, da immer der/die letzte ArbeitgeberIn für eine eventuelle Erwerbsunfähigkeit die anfallenden Kosten zu tragen hat.

 

Arbeitsfähigkeit und Gesundheit
Das Konzept der Arbeitsfähigkeit wird in manchen Ländern, vor allem Finnland und Schweden, schon lange Zeit im Hinblick auf bessere Gesundheit, Active Ageing und alter(n)sgerechtes Arbeiten angewandt, in anderen Ländern rückt dies erst in den letzten Jahren stärker in den Fokus von Maßnahmen und Projekten.


Das Haus der Arbeitsfähigkeit wurde von Juhani Ilmarinen und dem finnischen Institut für berufliche Gesundheit entwickelt und versinnbildlicht das Wechselspiel zwischen Gesundheit, Kompetenzen, Arbeitsmotivation und Arbeitsbedingungen. Der starke Fokus auf die Arbeitsfähigkeit hängt auch mit der langen Tradition der Frühpensionierung in Finnland zusammen, wo es seit 2001 Arbeitsplatz- und Gesundheitsüberprüfungen gibt.

 

ArbeitnehmerInnen, die noch in Beschäftigung sind, aber das Risiko des Verlusts der Arbeitsfähigkeit aufweisen, haben in Finnland einen rechtlichen Anspruch auf Rehabilitation. Somit soll durch frühe Intervention der Verlust der Arbeitsfähigkeit vermieden werden bzw. wurde mit der Möglichkeit des Teilzeitkrankenstandes 2007 die Rückkehr bzw. der Verbleib am Arbeitsplatz unterstützt.


Auch in Schweden gibt es eine lange Tradition zur Qualität von Arbeitsbedingungen und des Verständnisses von Arbeit als Selbstverwirklichungsmöglichkeit. Daneben sind Faktoren wie Arbeitszeitflexibilität oder Schulungsteilnahmen verbunden mit verbesserter Erwerbsintegration von Älteren von Bedeutung; aber auch Work-Life-Balance, sozioökonomische Bedingungen und das soziale Umfeld haben starken Einfluss auf den Erhalt der Arbeitsfähigkeit.

 

Lebensbegleitendes Lernen und Weiterbildung
Wie Daten von Cedefop für 2013 zeigen, nimmt die Beteiligung am lebensbegleitenden Lernen mit dem Alter ab. Österreich liegt zwar über dem EU-Durchschnitt, aber deutlich abgeschlagen hinter Schweden, Finnland und Großbritannien. Auffallend ist dabei, dass die Beteiligung Älterer in Schweden (21,5%) und Finnland (17,3%) sogar die Quote aller Erwachsener in Österreich (13,9%) deutlich übertrifft.


Bei der Beteiligung Älterer an Weiterbildung bzw. lebensbegleitendem Lernen gibt es eine starke Korrelation mit dem Bildungsniveau, d.h. Personen mit höheren Bildungsabschlüssen nehmen auch öfter an Weiterbildung teil. Allerdings sollte dabei nicht auf die älteren Menschen in manuellen oder Hilfsarbeiterberufen vergessen werden, die oft aufgrund von körperlichen Beschwerden nicht in der Lage sind, ihren Beruf bis zur Pension auszuüben und die daher deutlich stärker in Weiterbildung und damit auch Umschulungsaktivitäten eingebunden werden sollten. Hier wären sicher noch weitere Anstrengungen notwendig, um diese bisher wenig von Weiterbildung erfasste Gruppe besser zu erreichen.

 

Lifelong Guidance für Personen 50+
Bei den untersuchten Ländern zeigt sich, dass einige bereits in den 1990er bzw. 2000er Jahren verstärkt Angebote im Bereich Guidance und Arbeitsmarktintegration von Personen 50+ gesetzt haben (Schweden, Finnland und Schottland). Allerdings kam es in diesen Ländern zu einem Rückgang an Maßnahmen und Initiativen in den letzten Jahren, da aufgrund von wechselnden Regierungen, anderen Förderstrategien oder neuen inhaltlichen Schwerpunkten, wie z.B. einem Fokus auf jüngere Personen, nun weniger finanzielle Mittel für Ältere zur Verfügung stehen. Im Vergleich dazu sind in Deutschland und Österreich - auch aufgrund von Verschärfungen im Pensionsrecht - derzeit sehr viele Maßnahmen und Angebote für Personen 50+ anzutreffen; sowohl bei der Bundesagentur für Arbeit und dem AMS als auch bei vorgelagerten Beratungseinrichtungen und in Unternehmen und Betrieben sind viele Initiativen und Projekte entstanden.

 

Good Practice Beispiel: Weiterbildungsberatung von KMUs im Saarland
Als von den demografischen Entwicklungen stark betroffenes Bundesland leidet das Saarland besonders unter Fachkräftemangel und hat daher ein Beratungsangebot für kleine und mittlere Unternehmen entwickelt, das diesen helfen soll, die Qualifikation und Leistungsfähigkeit ihrer Beschäftigten nachhaltig zu sichern. Das Saarbrücker Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft wurde beauftragt, eine kostenlose (d.h. aus europäischen Fördermitteln und Mitteln des Landes finanzierte), aufsuchende Weiterbildungsberatung bei KMUs durchzuführen. Dabei werden ganzheitliche Analysen des Qualifizierungsbedarfs im Unternehmen durchgeführt und Vorschläge erarbeitet, in welchen Bereichen MitarbeiterInnen weitergebildet werden sollen.


Im Rahmen dieser Maßnahme wird den Unternehmen auch die Problemlage vor Augen geführt, die sich ergibt, wenn wichtige MitarbeiterInnen aus Altersgründen das Unternehmen verlassen. BeraterInnen unterstützen Unternehmen auf Wunsch bei der Auswahl von Weiterbildungsträgern, der Umsetzung von Maßnahmen sowie mit Informationen über Fördermöglichkeiten. Das Beratungsangebot im Bereich Weiterbildung wurde 2014 von mehr als 100 KMUs, von denen mehr als die Hälfte Kleinbetriebe mit bis zu 20 Beschäftigten waren und 80 % weniger als 50 MitarbeiterInnen hatten, in Anspruch genommen.

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