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Herausforderungen auf institutioneller Ebene

Annette Sprung 2008, aktualisiert 2013

Ein angemessener Umgang mit dem migrationsgesellschaftlichen Wandel und zunehmender Diversität in der Bildungsarbeit hängt nicht nur von einschlägigen Qualifikationen der MitarbeiterInnen ab. Kompetentes Handeln erfordert entsprechende Rahmenbedingungen. Prozesse der Organisationsentwicklung, welche auf die Schaffung geeigneter Strukturen abzielen, werden unter dem Titel der "interkulturellen Öffnung", des Abbaus "institutioneller Diskriminierung" oder des "Diversity Management" beschrieben.

 

Interkulturelle Öffnung als Querschnittsverantwortung

Seit Mitte der 1990er Jahre wird darüber diskutiert und geforscht, inwieweit Institutionen in Migrationsgesellschaften auch tatsächlich "offen" für alle BürgerInnen sind. Die Debatte nahm ihren Ausgang im Sozialwesen und lässt sich auf den Weiterbildungsbereich übertragen. MigrantInnen waren und sind bei der Nutzung von Dienstleistungen der öffentlichen Hand, insbesondere im präventiven Bereich, unterrepräsentiert. Es existieren zwar spezialisierte Anlaufstellen für MigrantInnen, diese können und sollen aber nicht alle Bedürfnisse abdecken.


Die Idee der Interkulturellen Öffnung basiert auf dem Anspruch, die wachsende Pluralität der Gesellschaft als "Normalfall" anzuerkennen und nicht ausschließlich in Sonderkontexten abzuhandeln. Sie bestärkt die Forderung nach einer Reflexion der strukturellen und institutionellen Zugangsbarrieren und verweist somit auch einen Teil der Verantwortung für Partizipation an die Aufnahmegesellschaft. Sie zielt auf eine gleichberechtigte Partizipation aller Menschen an Dienstleistungen bzw. in Organisationen ab - unabhängig von einer etwaigen Migrationsbiographie.

Interkulturelle Öffnung der Erwachsenenbildung

Auch für Einrichtungen der Erwachsenenbildung/Weiterbildung sind eine aktive Auseinandersetzung mit der gesellschaftlichen Diversität, der Abbau von Zugangsbarrieren und die Implementierung entsprechender Maßnahmen einer interkulturellen Öffnung zum Thema geworden. Öffnungsprozesse müssten auf mehreren Ebenen ansetzen. Die Verankerung eines entsprechenden Selbstverständnisses im Leitbild einer Organisation gilt als zentral. Daraus leiten sich Maßnahmen etwa im Bereich Personalentwicklung, Innovationen bei den Angeboten oder Überlegungen zur Qualitätsentwicklung ab. Eine Strategie, welche lediglich auf die Weiterbildung der MitarbeiterInnen fokussiert, ohne damit verbunden auch Schritte einer Organisationsentwicklung zu realisieren, ist als nicht zielführend einzuschätzen.


Beispiele für Umsetzungsschritte eines interkulturellen Öffnungsprozesses wären Bedarfsanalysen in Bezug auf AdressatInnen mit Migrationsgeschichte, die Erhöhung der Diversität innerhalb des Personals, die einschlägige Aus- und Weiterbildung der MitarbeiterInnen, Mehrsprachigkeit bei Informationsmaterialien, Dolmetschressourcen, Antidiskriminierungsmaßnahmen o.ä.


Als beispielgebend für den Verwaltungsbereich gilt die interkulturelle Öffnung des Stadtjugendamtes München in den 1990er Jahren. Für die österreichische Erwachsenenbildung wurden von der EQUAL-Entwicklungspartnerschaft "qualifikation stärkt" (2005) Empfehlungen zur Interkulturellen Öffnung von Erwachsenenbildungseinrichtungen entwickelt.


Aktuell arbeiten einige Projekte im Rahmen der ESF-Förderschiene zum Lebensbegleitenden Lernen an Forschungen und Maßnahmen zur Öffnung der österreichischen Erwachsenenbildung.

Abbau institutioneller Diskriminierung

Dass der Begriff "Interkulturelle Öffnung" den Kulturbegriff ins Zentrum setzt, bringt wiederum die Gefahr der Kulturalisierung mit sich. Bei näherer Betrachtung der Literatur und Praxisprojekte hinter diesem Titel wird jedoch deutlich, dass das Spektrum an Zugängen sehr breit ist und nicht in jedem Fall kulturelle Unterschiede in den Vordergrund gerückt werden. Ansätze zum "Abbau institutioneller Diskriminierung" fokussieren allerdings deutlicher auf ausgrenzende Mechanismen in Institutionen. Diverse Barrieren werden demnach von Normen und Werthaltungen verursacht, welche MigrantInnen direkt oder indirekt benachteiligen.


Die Bekämpfung institutionellen Rassismus hat eine längere Tradition in Großbritannien. Dort wurden im Zuge öffentlicher Debatten über Rassismen der Polizei (nach der Ermordung eines schwarzen Jugendlichen) Ende der 1990er Jahre zahlreiche Maßnahmen zur Vermeidung institutionellen Rassismus implementiert. Im deutschsprachigen Raum wurden bislang v.a. schulische Kontexte dahingehend beforscht, so Gomolla und Radtke (2009). Die erwähnten laufenden Projekte im Rahmen des BMB (damals: BMUKK) arbeiten teilweise mit dem theoretischen Ansatz der institutionellen Diskriminierung.

Diversity Management

Gegenwärtig greifen immer mehr Institutionen Konzepte des Diversity Management auf, um die eigene Organisationsstruktur in Hinblick auf neue AdressatInnengruppen und MitarbeiterInnen weiterzuentwickeln. Der Diversity-Ansatz reicht über die migrationsbezogene Vielfalt hinaus. Zahlreiche Trainings werden zur Verbreitung des Konzeptes angeboten, u.a. verpflichtend im Bereich von AMS-Maßnahmen. Diese Kurse zielen allerdings in erster Linie auf einen individuellen Kompetenzzuwachs der ErwachsenenbildnerInnen ab und führen nicht notwendigerweise zu Prozessen der Organisationsentwicklung.

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Weitere Informationen

Links

 

Literatur

  • Barwig, Klaus/Hinz-Rommel, Wolfgang (Hg.) (1995): Interkulturelle Öffnung sozialer Dienste. Freiburg i. Br.: Lambertus.
  • Foitzik, Andreas/Pohl, Axel (2009): Das Lob der Haare in der Suppe. Selbstreflexivität Interkultureller Öffnung. In: Scharathow, Wiebke/Leiprecht Rudolf (Hg.): Rassismuskritische Bildungsarbeit (Rassismuskritik, Bd. 2). Schwalbach/Ts.: Wochenschau-Verlag, S. 61-76.
  • Gomolla, Mechtild/Radtke, Frank-Olaf (2009): Institutionelle Diskriminierung. Die Herstellung ethnischer Differenz in der Schule. 3. Aufl. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.
  • Griese, Christiane/Marburger, Helga (2012): Interkulturelle Öffnung. Ein Lehrbuch. München: Oldenbourg.
  • Grünhage-Monetti, Mathilde (Hg.) (2006): Interkulturelle Kompetenz in der Zuwanderungsgesellschaft: Fortbildungskonzepte für kommunale Verwaltung und Migrantenorganisationen. Bielefeld: W. Bertelsmann.
  • Handschuck, Sabine/Schröer, Hubertus (2011): Interkulturelle Orientierung und Öffnung. Theoretische Grundlagen und 50 Aktivitäten zur Umsetzung. Augsburg: Ziel-Verlag.
  • Hessische Blätter für Volksbildung (2013). Perspektiven der interkulturellen Öffnung. Heft 1/2013.
  • Hormel, Ulrike (2007): Diskriminierung in der Einwanderungsgesellschaft. Begründungsprobleme pädagogischer Strategien und Konzepte. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.
  • Hormel, Ulrike/Scherr, Albert (2004): Bildung für die Einwanderungsgesellschaft. Perspektiven der Auseinandersetzung mit struktureller, institutioneller und interaktioneller Diskriminierung. Wiesbaden: VS Verl. für Sozialwissenschaften.
  • Hunger, Uwe/Metzger, Stefan (Hg.) (2013): Interkulturelle Öffnung auf dem Prüfstand: Neue Wege der Kooperation und Partizipation. Berlin u.a: Lit Verlag.
  • Kalpaka, Annita (2009): Institutionelle Diskriminierung im Blick - Von der Notwendigkeit Ausblendungen und Verstrickungen in rassismuskritischer Bildungsarbeit zu thematisieren. In: Scharathow, Wiebke/Leiprecht Rudolf (Hg.): Rassismuskritische Bildungsarbeit (Rassismuskritik, Bd. 2). Schwalbach/Ts.: Wochenschau-Verlag, S. 25-40.
  • Ruhlandt, Marc (2010): Interkulturelle Offenheit in Einrichtungen der Weiterbildung. In: Der pädagogische Blick. Heft 3/2010, S. 170-180.
  • Ruhlandt, Marc (2013): AdressatInnen im Prozess Interkultureller Öffnung - Zur Notwendigkeit einer erweiterten Perspektive für die Erwachsenenbildung. In: Hessische Blätter für Volksbildung. 1/2013. S. 68-76.
  • Transfer interkultureller Kompetenz (Hg.) (2003): Interkulturelles Wissen und Handeln. Neue Ansätze zur Öffnung sozialer Dienst. Berlin: Bloch.

 

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